領導力，推動員工敬業度，在當今不斷發展的勞動力隊伍中培養靈活、多元化和包容的文化。
作為Securitas North America Total Rewards副總裁，Una Raghavan在設計和實施策略性人力資源計劃方面擁有豐富經驗，以提高敬業度、福祉和績效。 Una在各行各業的福利、薪酬和全球人力資源戰略方面擁有廣泛的背景，在創建支持員工成長和組織成功的整體獎勵計劃方面享有盛譽。 佢喺Securitas USA嘅工作包括監督福利、薪酬同表揚計劃，以配合公司吸引同留住頂尖人才嘅使命。
之前，Una曾在Total Rewards擔任高級職位，並擔任顧問精算師，這使她對員工需求有多元化的看法，並在複雜環境中發揮有效領導作用。 她對 Total Rewards 及其在更廣泛的人力資源戰略中的作用有全面的了解，這使她成為一位有價值的思想領袖，尤其是在當今不斷發展的工作場所，員工體驗和保留率是首要任務。 Una以其戰略洞察力和協作方式而聞名，她的領導能力幫助Securitas North America塑造了一個積極、包容的工作環境。
我哋好高興今日可以邀請到你哋，歡迎收看ValiantCEO Magazine嘅獨家專訪！ 我哋先簡單介紹一下。 同我哋嘅讀者講一啲關於你自己同你公司 嘅嘢
Una Raghavan： 我喺羅兵咸永道、Buck Consultants、韋萊韜悅等大型顧問公司做咗24年嘅顧問精算師之後，我已經準備好迎接新嘅挑戰。 轉行到企業界，我最初負責管理退休計劃，然後迅速晉升為福利策略及實施主管。
之後我嘅旅程帶我去咗一間大型嘅全球性組織，喺合併後一個變革時期，我被聘為北美Total Rewards副總裁。 我成功地協調了整個地區的福利計劃、休假政策和獎金計劃。
而家，作為Securitas North America嘅Total Rewards副總裁，我致力於制定同執行Total Rewards策略去支持同促進我哋組織嘅業務增長同發展。
你嘅領導方式係點樣演變，以滿足現今員工不斷改變嘅期望，特別係遙距工作同混合工作模式？
Una Raghavan： 最初喺疫情期間同之後，企業嘅工作環境開始採用遙距/混合工作模式。 而家我哋睇到愈來愈多規定員工喺辦公室工作嘅次數增加，而且選擇喺屋企工作嘅彈性亦越來越少。 傳統上，僱主將健康視為身體、心理、社交、情緒同財務健康，但仲有另一個不斷增加嘅元素，就係工作與生活嘅平衡。 隨著員工從優先考慮工作與生活的平衡轉向擁抱更廣泛的福祉趨勢，轉變迫在眉睫。
僱主有好大嘅機會去建立員工價值主張，將靈活性融入佢哋嘅文化之中。 採用混合/遙距工作模式，並將靈活性作為其文化支柱/執行副總裁的僱主，在吸引/挽留/激勵頂尖人才方面最成功。
韋萊韜悅最近進行的一項全球脈搏調查顯示，80%的員工認為，與面對面工作相比，遙距工作的好處之一是促進個人和工作與生活平衡，從而提高員工敬業度。
遙距/混合工作模式嘅基礎係建立喺信任之上。 作為人力資源主管，為咗建立可持續發展嘅混合工作間，我哋需要重塑我哋嘅文化同領導層，透過設定我哋嘅期望，同員工溝通。 雖然量度員工敬業度並冇確切嘅科學依據，因為唔同嘅公司、唔同嘅行業、唔同嘅人睇起嚟都唔同，但作為領導者，簡單咁同員工溝通佢哋嘅工作，佢哋面對嘅挑戰，佢哋嘅事業目標，同埋佢哋喺工作間可能遇到嘅憂慮，係好重要嘅。 團隊嘅投入度會大大提高，因為佢哋喺工作間提供彈性，而唔係要求員工唔情願地遵守過時嘅政策。
當然，唔係所有員工都可以喺屋企工作/遙距工作。 喺有非常多元化嘅員工隊伍嘅組織中，例如，企業員工同外勤員工嘅混合體，領導人應該仔細思考，從文化角度嚟講，咩嘢係合理嘅。 雖然我哋唔想錯過混合/遙距工作帶來嘅機遇，但係我哋要留意，公司嘅整體理念同文化並唔可以只集中喺企業員工身上。
你哋實施咗乜嘢具體策略喺你嘅組織內促進多元化、公平同包容性？
Una Raghavan： 建立一種融入DEI同積極工作環境嘅文化對任何公司嘅未來都係非常重要嘅投資。 在Securitas，我們很榮幸被《新聞周刊》評為最適合女性和多元化工作的地方之一，這反映了我們一直致力於創造共融工作場所的承諾。 雖然有好多可以採取嘅行動，例如實施包容性招聘、確保所有員工薪酬平等、營造開放嘅溝通環境、認同多元文化等等，但最重要嘅係確保我哋嘅領導層透過樹立共融行為嘅榜樣，積極傾聽，同埋參與，來展示佢哋對DEI價值觀嘅承諾。 在組織各個層面擁有不同觀點的員工。
你點樣令你嘅團隊喺一個越來越重視靈活性同工作與生活平衡嘅工作文化中保持團隊嘅投入度同積極性？
Una Raghavan： 喺疫情期間，我哋嘅Total Rewards團隊能夠無縫過渡到完全喺屋企工作，直到限制解除為止。 這證明了我們的團隊有多麼的韌性和能力。 而家我哋嘅員工已經恢復到混合模式，我嘅團隊已經採取咗重大而深思熟慮嘅步驟嚟保持聯繫，即使唔係每日都係同一個地方。 為咗幫助團隊喺屋企工作時保持專注度同積極性，我哋優先考慮經常簽到、團隊會議同清晰簡潔嘅溝通。 我哋肯定主要嘅成就，我哋一齊制定策略，訂立目標，而咁樣，我哋就建立咗一種強大嘅企業文化。 我哋會繼續提供專業發展嘅機會，間中舉行全體面對面嘅團隊會議，以保持聯繫。
你認為為未來嘅勞動力做準備嘅最大挑戰係乜嘢，你係點樣應對呢啲挑戰？
Una Raghavan： 當我哋將公司從一間傳統嘅保安公司轉變為一間技術先進嘅保安解決方案公司嘅時候，我哋需要諗下我哋嘅員工隊伍可以點樣支援呢個模式。 我哋應該考慮挽留員工，並規劃培訓同再培訓，確保我哋有合適嘅員工，擁有合適技能嘅員工擔任合適嘅職位，同時我哋會發展公司。 我哋應該檢討我哋嘅員工福利、計劃同政策，確保佢哋支持公司嘅策略，令過渡成為可能。 作為領導人，我哋要堅定不移，但要靈活應對經濟、勞動市場同科技變化嘅變化。
數碼化同遙距協作嘅轉變對你哋嘅企業文化有咩影響，你哋做咗乜嘢調整嚟維持一個強大、有凝聚力嘅團隊？
Una Raghavan： 我認為呢個轉變挑戰咗我哋作為領導人去重新思考我哋嘅企業文化意味著乜嘢同時亦促使我哋不斷適應不斷改變嘅員工隊伍。 我哋要迎接呢個挑戰創造解決方案既適合我哋嘅員工，又要支持同促進業務發展。 無論我哋係邊度發展，總有進步嘅空間，而我哋應該喺呢個旅程中繼續前進。 最終，我哋嘅團隊要依賴我哋，作為領導人，去幫助培養同維持一種有利於團隊同我哋業務成功嘅文化。
